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　　今年公司希望在绩效考核方面进行优化，不是一步到位式的改革，而是在现有体制之上，摸索着“推陈出新”。对于考核方式，已经在研发部的帮助下，从传统方式改进为OA系统方式，而对于考核体制与考核指标的摸索，仍然是任重而道远。

　　在本月员工大会上，乔总以销售人员的考核为例，提出了“德、能、勤、绩”的绩效文化，不仅为公司的绩效体制优化明确了基调，也为员工的绩效改进和行动方向提出了更好的思路与指引。

　　在这个思路中，将“德、能、勤、绩”划分为两大部分，第一部分为非量化内容“德、能、勤”，第二部分为量化内容“绩”。根据这两个部分的组合，可将员工分为四个类别。

　　第一类为“德、能、勤”优秀，“绩”也优秀的员工。这类员工毫无疑问是任何企业都喜欢的员工，齐普生也会将这样的员工树立为标杆，让大家去学习。

　　第二类为“德、能、勤”优秀，而“绩”一般的员工。这类员工可能会受点委屈，因为公司还是要衡量业绩，他们不会被评为优秀，有时甚至达不到良好的考核等级。但是公司会给他公正的评价，因为“一分耕耘一分收获”是齐普生业务发展黄金定律，公司相信，“德、能、勤”这些过程都做好了，一定能取得业绩，是金子就一定能在齐普生发光。

　　第三类为“德、能、勤”一般，但“绩”优秀的员工。这类员工“德、能、勤”非常一般，但是因为各种原因，例如所处地域是“产粮大户”，所在的平台很好，或者是运气好做了几个大单，业绩非常优秀。企业当然喜欢业绩优秀，但这只是短暂的，因为“德、能、勤”一般，业绩很难长久地好下去。如果齐普生将这类员工评为优秀，他就成为了别人学习的榜样，大家都会觉得努力无用，看天吃饭就行，这样是不利于齐普生长期发展的。

　　第四类为“德、能、勤”一般，且“绩”也一般的员工。大浪淘沙，优胜劣汰，这样的员工在任何企业都会面临被淘汰的危机。

　　“不管白猫黑猫，抓到老鼠就是好猫”这种只看结果的考核方式，适合于初创企业，而对于现阶段的齐普生来说，不仅仅要看业绩，还要看工作方法、态度等全方面的素质，将品质优秀的、能力强的、勤奋努力的人凝聚在齐普生。

　　“德、能、勤、绩”的落脚点在于执行力，“德”告诉我们要正确地执行，“能”指引我们高效地执行，“勤”在于勤奋地执行，“德、能、勤”衍生的结果是“绩”。“德、能、勤”优秀的员工，公司要留下，虽然短期绩效不佳，但从长远来看一定能创造价值，公司的绩效考核体制会按照这个思路去优化，明确齐普生的价值导向。

　　“德、能、勤、绩”的绩效考核价值导向将成为公司绩效文化的核心。在员工日常工作中，达成高绩效的外在体现在于一个“勤”字，在职业道德准则内，做到心勤、脑勤、手勤、腿勤，勤于思考，勤于执行。积极行动起来，多思考、多跑动，紧盯项目支撑，了解项目状况，服务好厂家、二代和客户。只要我们勤勤恳恳，兢兢业业，将本职工作都做到位了，业绩也就能水到渠成了。风险控制再牢一些，应收款工作不要气馁，再坚持一下，再勤快一些，可能业绩还会超出自己的预期。

　　勤奋拼搏是齐普生生存之道的精髓，所以齐普生也希望员工都能做到崇德尚勤，脚踏实地，遵循齐普生的行为道德准则，争做勤劳的“小蜜蜂”。(王丹)