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　　公司成立不久，就推行了全员季度绩效考核工作，流程大致分为以下几步：员工自评 、360度评估 、向上评价。人力资源部采用邮件方式收集400多名员工自评分数，还有来自各部门、各体系分别对员工考评打分。负责统计的接口人每季度收到铺天盖地的绩效分数邮件，然后一一整理录入成绩。然而，存在着一种情况：部分员工及部门负责人不仔细查阅公司发出的绩效考核邮件，并不下载使用最新的考核表单及指引;此外，或许还有些评估者太忙了，根本没有理会人力资源部的催促跟进提醒，一个分数往往需要催促多次，才能收到反馈。时间一再拖延、效率极其低下，忙碌一个多月，好不容易才把全公司的数据收集整理完，再推进差异处理、绩效面谈环节……待整个季度考核工作闭环时，又要开始准备下季度的考核工作了。

　　故而，那时候人力资源部疲于跟进考核成绩，无暇推行改革新的考核制度,无法了解到各部门绩效面谈实施情况：各部门主管是否与需改进员工有正常的沟通?是否存在一些员工不理解上级对自己评价，而又缺乏正常的申诉渠道，不了解自己的差距，不知道往哪方面去改进，导致员工满意度及参与率都有所下降。

　　问题摆在眼前，就必须要下定决心改革，在线考核最初设想是解决人力资源部人手不足，担当好绩效考核的组织者及信息中枢的角色，提高统计分数的效率，可追溯历年的考核文档，提升干部对绩效考核的参与度，让考核过程更公开更透明。方案提出后得到公司领导及研发部大力支持，开发了一套适用于公司的考核软件。

　　经过一年多的实施，全员参与度明显提高了，季度考核前，部门经理会主动优化考核表单中的指标，在线查阅员工的季度总结，并在考核期内完成评价。员工亦可以清晰看到上级对自己每项考核指标的打分，要对考核分数进行确认，如对评分有异议，可以向评分者提出意见。当人力资源部发现员工自评分数与评估者的分数差异太大时，或者员工考核分数不达标时，就需要提醒部门经理去和员工沟通，逐步形成双向沟通。绩效考核文档资料不再依赖于个人存档查阅，而是通过公司大数据库存储。

　　当然，改革无止境，绩效考核的步伐不应仅限于目前的状态，还有很有需要优化的地方，例如：

　　(1)制定符合企业文化且能引导员工行动方向的考核指标，通过指标来表达公司“德 、能 、勤 、绩 ”的价值观，让员工知行合一;

　　(2)行为导向和结果导向的权重设置让员工明白如何做才能有好的结果;以往我们一直认为销售队伍只需要看结果数据，后勤人员只需要看过程行为，这不完全正确，因为过程与结果是有关联的，量化指标还要兼顾过程考核，岗位不一样权重有所区别。

　　(3)同一个指标不同评估人或不同部门最终的分数结果是不一样的，因此在同一体系尽量统一评价标准，保证参与打分的人对“绩效”理解与组织对绩效的定义一致。

　　(4)培训评估者能科学制定指标 、评价 、与员工做好有效沟通; 通过培训让考核者能运用考核工具制定合理指标，给予员工公平的评价，双方能达成良好的沟通。

　　最后就是考核结果运用要落地，应用到晋升 、薪酬 、福利 、奖励等多方面，让高绩效的员工分享公司成长的价值。公司发展战略 、企业文化 、管理模式 、组织架构决定考核方式，因此我们的改革的脚步永不能停歇。(梁敏)